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疫情期间公司制定考核制度，保障员工健康与工作正常运转

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admin V管理员
0211

一旦疫情防控演变成常态，则考核便不再单纯是填表打分了事，而是直接关联到员工能不能被公正对待，激励举措是否恰当，优秀之人能不能留存下来。一套设计欠缺合理性的考核制度，不但没法辨别出真正的贡献，反倒会让做事的人感到心寒。下面这套涵盖全面、奖惩清晰的方案，说不定能够助你避开陷阱。

全面衡量才能看清一个人

在疫情那段时期，对于工作表现而言，绝不能仅仅只盯着任务完成的数量。有一家互联网公司，在2022年上海处于封控状态的时候，对员工展开考核，发现在此情形下，有的员工把本职工作完成得相当出色，然而在每日健康打卡、办公区消毒这些防控举措上，态度却是消极的，如此这般，反倒给团队增添了风险。考核体系必定得同时涵盖工作成果、防疫执行、协作贡献等多个不同的维度，缺少其中任何一个维度都是不行的。在2023年初的时候，北京一家科技公司，把疫情防控执行情况纳入绩效考核权重达到30%之后，员工口罩佩戴率从76%提升到了98%。只靠单一的指标，没办法反映出员工的全部情况，唯有通过多维的评估，才可以保证那些踏实做事的人不会被埋没掉。

激励要让人想干约束要让人不敢

该是同时存在着既有着胡萝卜又有着大棒的合理考核机制。深圳某家外贸企业在二零二一年的考核里做了规定，对于主动去承担隔离同事工作的员工给予额外百分之十的绩效奖励。同时明确指出迟到且瞒报健康信息的人当月考核不会超出合格。当年那家公司员工主动顶岗的次数同比增长了百分之五十三，可违规事件降低了百分之七十一。仅仅讲激励很容易养出光拣好活而干的人，只讲约束就会致使员工丧失主动性。考核的目的不是进行惩罚，而是借助明确的标准告知所有人什么行为会被鼓励，什么行为是不可以接受的。

本职工作先看结果再看苦劳

疫情期间，居家办公让“伪装忙碌”变得更轻易，广州某广告公司，在2022年末考核里规定，本职工作满分30分，其中优秀档次为25至30分，一位策划专员，连续三个月拿到28分，他的方案在疫情时，帮客户线上营业额提高40%，直接证据是后台销售数据以及客户感谢邮件，而另一位常凌晨在群里回复消息的员工，因核心项目延期两次，只得了到17分，上级评分必须有详尽评价依据，不能凭印象来打分。需有具体工作成果对分数予以支撑，未产生结果状况下的加班，不应被视作优秀。

疫情防控不是走过场是真考核

2022年，郑州有个物流园区出现了聚集性感染，后来进行事后复盘的时候发现，有多名员工连续一周都漏报了体温，然而在考核里，这个指标全都得到了满分。究其原因是指标设定得太过宽松，所有人都是10分。真正能起到有效作用的考核是必须要拉开差距的：杭州有一家制造企业在2023年初把个人防护执行情况划分成了三个等级，对于那些全程规范佩戴口罩、还主动提醒他人的员工给予8至10分，对于基本做到但属于被动执行的员工给6至7分。三个月之后，该企业员工防疫违规的次数下降了82%。不要觉得防控考核属于形式主义，一旦它切实对收入发生影响，那么每一个人都会把它当回事。

团队协作在隔离期比平时更重要

远程办公致使沟通成本变为原来两倍的时候，那些不愿配合的人更易于拖累项目。2022年，大连一家软件公司在考核期间察觉到，一个项目延迟三周，根本缘由是两名工程师拒绝分享代码文档，致使前端开发没办法推进。该公司对考核规则作出调整，把团队协作权重从10%提高到20%，还明确规定“不协作团队工作”能够直接判定为不合格。在那之后半年，跨部门项目平均交付周期减少11天。协作并非性格方面的要求，而是职业能力方面的要求。在疫情期间，一个人是不是乐意主动伸手去帮同事，这在很大程度上决定，团队整体的那个抗风险能力。

特殊贡献应当被单独看见并重奖

常规考核辨认那些在关键时候顶上去的人是困难的。2023年初，某三甲医院后勤部门，在考核里头设立特殊贡献项。一名普通保洁员，发现负压病房空调滤网更换流程有交叉感染风险。提出改进方案之后，全院展开推广。医院管理层评估以后，给予5分满分。并且在年度评优之时，破格进行提名。另一个案例是，上海某物流调度员。2022年4月，独自协调车辆资源。保障了1200箱应急药品运输。当月获得专项考核加分，并且晋升一级。创新，不能等到年底才临时去做补充，特殊贡献，也不能如此，必须要在考核制度当中，留出相应的位置，确定好相关的标准，使得那些有本事的人，在关键的时刻，能够心甘情愿地站出来。

看过这一套考核规划，你认为于疫情时段，假设有没办法只能挑选一项当作核心考核标准，你会首先关注员工的工作成效，防疫状况，亦或是团队协作水平呢？欢迎在评论区域讲出你的选择以及缘由，同时也千万别忘记点个赞以让更多的管理者瞅见这份参考哟。

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